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深入贯彻落实科学发展观,努力创建世界一流研究所——大连化物所 张涛
2010-03-17 | 【

 

深入贯彻落实科学发展观,努力创建世界一流研究所

——深入学习实践科学发展观活动调研报告

大连化学物理研究所 张涛

在学习实践科学发展观学习调研阶段,大连化物所党委认真贯彻落实大连市科技局党委关于“明确调研题目,讲求调研方法,认真梳理。查找影响科学发展的突出问题”的具体要求,在认真学习、深刻领会科学发展观科学内涵、精神实质和根本要求的基础上,制定调研提纲,深入基层,联系实际,围绕创建世界一流研究所的发展目标和正确处理创新跨越与持续发展、前瞻布局与支撑当前发展、科技创新与人才培养、自主创新与开放合作等重大关系问题,着重查找影响和制约研究所改革创新、科学发展的突出问题,通过召开座谈会与发放调研问卷相结合的方式,认真进行了调查研究。在调研过程中,分别召开了老科研专家参加的咨询委员座谈会、各党支部书记、纪检委员参加的座谈会、新引进人才参加的座谈会,全所职工、研究生和离退休职工参加的问卷调研,主要内容涵盖我所自主创新能力、体制机制改革、人才队伍建设等方面,现将调研情况报告如下:

一、影响和制约我所科学发展的突出问题

经过对调研征集到的意见和建议进行认真梳理和分析,初步查找出影响和制约我所科学发展的突出问题,主要包括以下三个方面:

一是在自主创新能力方面,基础研究,产出有国际影响力的原创性成果数量不足;应用基础研究和应用研究,工程能力和集成创新能力相对薄弱,产出国内外一流的、不可替代的重大科技成果数量不足。

二是在人才队伍建设方面,人力资源总量不足,科技领军人才缺乏,青年学术技术带头人数量不足,工程化人才和技术支撑队伍不能满足需要,各研究室队伍建设不均衡。

三是在管理体制机制方面,考核评价体系在科学性、针对性方面尚需做进一步的修订和完善;人力资源管理机制对于各类人才各得其所、和谐发展的激励政策尚不完全配套;管理体制与机制距离建立与国际接轨,充满活力、高效运行,具有一定系统性和稳定性的现代国家研究所制度的目标,尚任重道远。

二、对影响和制约我所科学发展突出问题的原因分析

应当说,无论是历届所领导班子,还是全所广大职工、研究生,在知识创新工程10年实践中,全所上下团结一心,始终朝着创建世界一流研究所的宏伟目标,通过不断深化改革,开拓进取,一步一步地扎实向前推进。10年来,我所的工作不仅得到了中科院党组的肯定,也得到了国内外相关科技领域同行的认可。

本届所领导班子在2007年上任伊始,就十分重视研究所的可持续发展问题,除了多次召开领导班子务虚会,对影响和制约我所发展的“瓶颈”问题进行认真研究分析外,还在每年的全所骨干人员会议上,组织全所骨干人员认真讨论,听取大家的意见和建议,在此基础上,所领导班子相继出台了一系列改革举措,例如,在提高自主创新能力方面,采取了倡导跨学科联合争取承担国家重大科技攻关项目,提出了“研究组群”的理念等举措。在人才队伍建设方面,打破以往单个引进人才的传统做法,实现了研究团队的整体引进;首次聘用外籍科研专家担任研究组长;实施了旨在发挥青年科技骨干作用的“项目骨干”聘用政策等举措。在管理体制机制方面,采取了对研究组考核评价体系及人事聘用制度做了必要的调整和修订等举措。从总体效果上看,尽管取得了一些可喜的进展,但尚未实现实质性的突破。通过进一步认真学习、深刻领会科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求,对照“一流的成果,一流的效益,一流的管理,一流的人才”的标准,我们认真分析了存在问题的主客观原因:

1、客观方面的原因

一是由于科学研究工作的性质决定了一些重大科技成果的产出,都是在多年学科积累的基础上逐渐积淀而成,不可能一蹴而就。对于起步较晚的那些新生学科领域而言,很难在几年内有重大的成果产出。

二是目前实行的是以研究组为基本单元的成本核算与考核评价制度,这个制度对于充分调动科研骨干积极性起到了很好的激励作用,但是无形中形成了多而散的局面,无法集中力量办大事。另外,国家重大科技项目越来越倾向于学科交叉和综合性的特点,而以一个研究组的力量,是很难争取和承担国家重大科技攻关项目的。

三是当今世界的竞争核心,主要集中在人才的竞争上,而人才的竞争,又主要集中在“将帅型”人才上,“将帅型”人才和青年学术带头人奇缺,增加了“将帅型”人才和青年学术带头人引进的难度。

2、主观方面的原因

一是尽管从所领导班子到科技管理部门,近年来一直都在大力倡导跨研究组甚至跨研究室联合组织争取重大项目,协同攻关,并出台了成立“研究组群”的举措,但从所的高层管理角度,对涉及多学科联合争取国家重大科技攻关任务,缺乏认真的研究规划和有效的组织管理措施。

二是对近年来新增加的学科领域,缺乏前瞻性发展战略研究和规划,客观上助长了部分研究人员的“小富即安”的思想,满足于争取小项目、小课题。

三是在人才引进、特别是高端人才引进方面,缺乏开阔的视野和行之有效的具体措施,使得人才引进、特别是高端人才计划难以如愿落实。

三、解决影响和制约我所科学发展突出问题的对策

针对上述存在的突出问题,对照科学发展观的要求进行了理性的思考,初步提出如下改革措施:

1、在自主创新能力方面。以筹建洁净能源国家实验室为契机,采取各种有效措施,深化大连化物所发展战略和规划的研究,提高自主创新能力,在我国可持续发展的能源研究、资源环境优化和生物技术、以及国防技术创新与集成等领域发挥不可替代的作用,产出在国内外有重要影响的重大原始创新成果。

一是组建国际咨询委员会,瞄准国际前沿,前瞻性规划学科方向,布局新的学科生长点。

二是聘请国防高技术领域的顾问,瞄准我国国防需求,进一步拓展我所国防军工项目的应用领域。

三是加强国家层面上的科技战略研究,积极向国家建议或申请组织国家重大科技任务。

四是加强重大科研项目管理,积极探索开放型重大任务管理体制。以联合承担国家重大科研攻关任务为目的,积极推进研究组组群建设。

五是建立公共技术支撑平台,加强全所性资源配置优化与共享。在有关研究室试行设置工程技术组,切实加强工程技术力量。

2、人才队伍建设方面。在继续坚持现有行之有效的人才政策的基础上,结合我所的学科规划和洁净能源国家实验室建设,充分利用国家、中科院的人才政策,大力引进海外高层次人才,加强人才队伍建设。

一是实施“151计划”。即培养和引进10名以上有重要国际影响和在国内专业领域领衔的战略科技帅才;培养和引进50名以上将才,包括杰出青年基金5~10名,院百人计划15~20名,所级百人30名以上;吸引净增优秀博士青年人才100名以上。

二是培育优秀青年人才。重点加强对35岁以下有发展潜力的青年科技人才的支持和培养,设置年轻研究组副组长岗位,鼓励和支持青年科技人才申请副组长、项目骨干、新设组的组长岗位;鼓励和支持青年科技人才申报各级人才奖励项目;招聘优秀青年博士入所工作,加强后备队伍建设和人才储备。

三是引进海外智力,推进人才队伍国际化。推进实施“高级伙伴研究员计划”,吸引海外华人教授来所合作,争取引进;争取新的中科院、国家外专局创新团队国际合作伙伴计划;鼓励聘任外籍科研人员,申请中科院“外籍青年科学家”资助。

四是对在科技岗位上做出突出贡献的研究员实行长期聘任。

五是结合中国科学院的岗位聘任政策,拓宽科技人员职务晋升通道。副组长、项目骨干可根据其工作性质从原系列申报正高级专业技术岗位;在本学科领域具有较高的学术声誉和学术影响,做出突出贡献的45岁(含)以下人员,申报正高级岗位时,任职年限可适当放宽;拓宽技术支撑人员职务晋升通道,技术支撑岗位最高可设置专业技术二级岗位。

六是进一步加强各类人才培养培训。加强对科技领军人才、科技骨干的管理素质培训;鼓励和安排研究组长、科技骨干学术休假、出国进修;创新职工培训方式,组织和安排系列岗位技能培训;鼓励和支持技术支撑人员在职、脱产培训;鼓励和支持优秀技术支撑人才、公共支撑人才、管理骨干人才、成果转移转化人才参加境外培训和进修。

七是创新完善人才工作机制。设立人才工作奖对人才引进工作做出突出贡献的人员给予表彰和奖励;冠名奖中增加与人才有关的奖励。

八是落实人才工作责任制对室主任单独进行年度考核,考核内容主要为室主任在本室学科规划和人才引进方面的工作,与本人绩效挂钩。

3、在管理体制机制方面。按照建立现代科研院所管理体制机制的目标要求,努力建立与国际接轨,充满活力、高效运行,具有一定系统性和稳定性的现代国家研究所制度环境。

一是实行人员聘用“双轨制”。即,事业编制人员,设置岗位骨干、项目骨干、创新人员三类创新岗位;设置项目聘用非创新岗位。非事业编制人员,实行人事代理、临时聘用政策。

二是建立和完善我所合同体系。根据国家人事部、中科院《聘用合同(范本)》,建立和完善我所合同体系,使聘用合同条款更加规范,附件更加齐全,既体现了契约管理的理念,明确了甲乙双方的责任和义务,又对职工的权益给予了充分保障。

三是建立现代科研团体职位体系。科技人员执行专业技术系列;支撑人员主要执行专业技术系列,兼有管理职责的支撑岗位,确因工作需要,也可执行职员系列,占单位管理岗位职数;管理人员主要执行职员系列,对兼有专业技术职责要求的管理岗位,根据工作需要,可设置相应专业技术岗位。会计、审计等国家有职业资格要求的岗位,设置相应的专业技术岗位。实行岗位聘任和专业技术岗位分级聘用。

四是完善人事考核评价体系。建立管理及支撑部门负责人任职试用期制度;制定青年人才考核办法,聘用人员试用期考核办法,项目骨干考核制度,青年人才考核制度,人才派遣人员考核制度等。

五是建立和完善薪酬与社会保障体系。创新岗位实行三元结构工资制度,建立正常晋升调整机制,设立创新岗位岗位津贴,统一岗位类别与工资体系充分发挥薪酬的激励作用。全员参加事业单位养老保险。

 
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